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褒贬996,都是假问题

2019年04月15日 11:45 来源于 财新网
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996一直存在,劳动合同也可能是不完备合约,经济高速发展时,劳资双方皆大欢喜,矛盾不显著,如今边际效益走低,劳动者资产绝对值小,更易感受到寒意,故批评声音渐高,这是996问题在当下爆发的深层次原因
所谓996,不过是一种工作模式,那可能是一种制度安排,也可能是一种无奈或自愿的选择,但这些都是表象,观点冲突的背后,其实是在不同立场或价值观下,对个人权利以及人力资源价格的形成机制存在不同的看法。图/东方IC

  文丨贺滨

  中国社科院公共政策研究中心特约研究员

  有些话题,就像一把标尺,可以测量每个人的理性值,比如996问题。

  所谓996,不过是一种工作模式,那可能是一种制度安排,也可能是一种无奈或自愿的选择,但这些都是表象,观点冲突的背后,其实是在不同立场或价值观下,对个人权利以及人力资源价格的形成机制存在不同的看法。

一、企业与员工的关系

  企业和员工之间是契约关系,薪资就是交易价格,打工的本质,就是劳动者以市场价格向企业销售自己的劳务,企业则以与市场价格相应的薪资购买员工的劳务,并计入成本。在劳资关系中,企业是员工的客户,而不是竞争对手。

  经济曾道人五字诗2019告诉我们:在市场经济中,企业的竞争对手不是客户,也不是员工,而是其他企业。同样,员工的竞争对手也不是企业,而是和自己竞争同一岗位的潜在求职者。竞争关系只会发生在买家之间,或卖家之间,而不会发生在买家和卖家之间。买家也没有能力去强迫卖家做出选择,但可以用货币投票。

  在不同情况下,劳资双方的谈判地位可能会产生强弱变化,影响这种强弱变化的因素,也不是企业大小或资本规模,而是双方所处市场中所有竞争者的选择偏好。任何一方提出不切实际的要求(过高或过低的报价),都会让竞争对手抓住机会,提出更有吸引力的条件,从而让自己变弱,并可能在竞争中被淘汰。

  有人说老板为自己拼搏,而员工需要生活,这种说法似是而非。即使抛开企业期权,员工也是自己人力资源价值的所有者和经营者,为在未来的人力资源市场上给自己争取一个更好的交易价格,也一样可以选择拼搏。当然,无论老板还是员工,也都可以选择放弃拼搏,享受生活,这是每个人的自由选择权。

二、996是谁造成的

  很多人认为,996是“万恶的资本家”强加于劳动者的一种“剥削”,但这并非事实。事实是:无论资本家是否“万恶”,他们都没有能力强迫员工996,否则,资本家为什么不得寸进尺?要求员工24×365呢?同样,员工可能还想每天工作半小时也能年薪百万呢,诉求差异如此之大,平衡如何实现?

  996的表象似乎是企业的要求,但背后的真相却是:市场上有大量愿意接受同等条件的劳动者在竞争工作机会,否则,企业提出这类要求就是找死。

  限制企业实行24×365的,绝非企业的良心;限制员工懒惰的,也不是员工的善良与勤劳。员工的劳动时间、薪资结构和水平,只受人力资源市场的竞争约束,即社会上针对某岗位的所有潜在求职者之间的竞争,才是决定因素。

  所以,劳动条件是一种博弈均衡,把996归因于企业无良,是找错了目标。

三,薪资形成机制

  批评996的朋友,未必都真的反对996,如果企业支付三倍以上的加班费,反对的声音就可能会小很多。996问题的本质,不过是一个薪资合理化问题。

  有人认为,实行996,就要在计入加班费后涨薪若干倍,才是“合理”的,但这种计算方式并无意义,就像我们买手机时,商家说“手机价格只含主板,加上屏幕和外壳,价格翻倍才合理”一样无厘头,买家看的是手机的整体价格,并与市场上的其他手机价格做比较,而不会去关注手机的价格结构。

  996也一样,如果企业被迫支付加班费,就只能降低原有薪资标准,而所谓的“涨薪若干倍”则很难实现,原因上面已经说过:人力资源价格是由市场竞争决定的,企业所能做的,不过就是在既有市场价格水平上选择不同的计酬方式:或按标准工时计酬,且不付加班费,这样看起来不合法,但劳动者的实际收入更稳定;或支付加班费,并降低标准薪资水平,这样可以更符合法律要求,但员工的实际收入会有更多不确定性。但无论如何选择,劳动者最终所能得到的实际收入,都只能是人力资源市场竞争决定的,不会因计酬方式不同而变化。

  计酬方式本来就有多种,为满足知识型员工薪资的确定性需求,也因其工作较难量化,企业才使用月薪或年薪的方式计酬,并不再单独支付加班费,这种模式虽然在现行法律下可能存在瑕疵,并增加了企业风险,但符合劳资双方利益,也是在市场竞争中自然形成的格局,而在很多生产加工型企业中,更容易量化的简单体力劳动者的加班费多是依法支付的,且很多员工会争取加班,以期获得更多收入。然而并无证据显示:那些生产加工型企业的老板比软件公司老板更善良。

四、法律问题

  无论支持还是反对996,都是个人权利,就像一个人是否喜欢吃榴莲一样,偏好没有对错,但不应有强制。

  劳动法规定“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”,却并未规定“员工不得主动延长工作时间”,企业也无强制手段禁止员工加班。事实上,虽然有很多人抗拒,但也有很多员工主动选择了996甚至更长的工作时间。

  对那些在劳动合同中明确不实行996,但员工入职后强迫要求员工长时间加班且不支付加班费的企业,那是一个合同违约问题,劳资双方可以协商解决、寻求劳动仲裁或司法救济,但只要薪资基本符合市场价格,也很难期待更多。

  至于劳动法中规定某些工种可通过审批,实行不定时和综合计算工时工作制,也是不得已且无法穷举的补丁,现实情况也证明对工作时间的限制难以执法。实际上,法律对工作时间的限制,不过就是在人为扭曲市场供求关系决定的人力资源价格,属于价格管制的一种,本质就和最低工资标准一样,限制自愿选择,即使不会损害,也至少无法有效保护劳资双方的权益。

五、自愿与强迫

  无论是否有劳动法,每个人都有权拒绝、接受或主动要求加班,同时,任何人也都无权强迫或禁止他人加班,这涉及个人权利。

  人民网搞了一个调查:“996工作制该不该消灭”?94%的人选择了“应该遵守劳动法,消灭996”,这是一个典型的偏见。

  “拒绝996”是自由选择,反对996的朋友,都在希望以“拒绝被强迫”的方式维护自己的正当权利,但“消灭996”的本质就是“禁止996”,也是一种反向强制,这显然与“拒绝被强迫”的初衷背道而驰。

  企业是否鼓励996,也不过是在表明企业偏好,只要不强制,劳动者就拥有自决权。自愿选择不应受到指责,而强迫选择应予反对。

  所以,是否支持996?这是一个假问题,真问题是“权利是否得到了尊重”。

六、如何评价996

  价值是主观的,每个人的生活目标都可能不同,无论强制还是禁止996,都缺乏合理性。如果真的有企业能强迫员工996而无需承担责任,那就一定会有人被强迫做奴隶,这不过是一个程度差异。反过来说:只要企业不能强迫员工做奴隶,也就没有能力强迫员工996。应该禁止的不是996,而是强制。

  喜欢996的朋友,可以尽情享受加班给自己带来的福报,不喜欢加班的朋友,也可以在应聘时说明自己拒绝加班,如果不能达成一致,就放弃这个工作机会,如果企业同意后又单方违约,员工可以依法维权或辞职。

  有人说:“辞职不是自由选择,因为代价很高”,这种看法不够诚实。

  首先,任何选择都有成本,代价是否太高,取决于获益是否够大,如果员工觉得辞职的代价高于加班的代价,那就说明996给自己带来的痛苦在可以接受的范围,而能让自己辞职的因素,可能有很多,成本也一样,每个人都是在不断评估中继续工作或选择离开,这就是自由选择。

  其次,员工辞职,公司同样可能要付出很高的成本。说员工在大企业面前是弱者,并不准确,企业管理者需要慎重评估每项制度的利弊,当很多员工离职时,公司将付出重大代价,且一旦发生劳资纠纷,企业在监管机构面前更处于劣势。当员工感到自己弱势时,真正的原因也并非企业强势,而是多数同事(以及潜在的求职者)和自己的价值观、偏好与选择不同,自己被孤立,所以显弱势。

  每个人都有选择权,并为自己的选择承担责任,这就是成年人世界的规则。

  996一直存在,劳动合同也可能是不完备合约,经济高速发展时,劳资双方皆大欢喜,矛盾不显著,如今边际效益走低,劳动者资产绝对值小,更易感受到寒意,故批评声音渐高,这是996问题在当下爆发的深层次原因。

责任编辑:张帆 | 版面编辑:吴秋晗

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